알림게시판 > 아동,청소년 성보호법에 의한 "노무자의 정의"
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작성자 이해철 작성일14-07-08 09:27 조회1,029회 댓글0건본문
근로자(勤勞者)․ 노무자(勞務者)
Ⅰ. 근로자(勤勞者)라 함은 타인에게 고용되어 노무를 제공하는 자를 말한다.
노동법의 영역에서 근로자(勤勞者)의 의미는 「근로기준법」과 「노동조합및노동관계조정법」에서 조금씩 그 의미를 달리하고 있는 바,
「근로기준법」에서는 「직업의 종류를 불문하고 사업(事業) 또는 사업장(事業場)에서 임금(賃金)을 목적으로 근로를 제공하는 자(제14조)」를 의미하며,
「노동조합및노동관계조정법」에서는 「직업의 종류를 불문하고 임금․ 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자(제2조제1호)」를 의미한다.
그러므로 경제적으로는 약자일지라도 자신의 재산으로써 생업을 영위하는 자영업자(소농․영세어민․개인택시운전기사 등)나 자유직업종사자는 근로자(勤勞者)에 포함되지 아니한다.
ⅰ) 이 두가지 정의의 차이점은 「근로기준법」에 의할 경우 현재 고용중인 자만이 그 적용대상이 되나, 「노동조합및노동관계조정법」의 경우에는 현재 고용중인 자 뿐만 아니라 실업자․해고자도 포함되다는 점이다.
「해고의 효력을 다투고 있는 자를 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다」라는 「구 노동조합법 제3조 제4호 단서」 규정은 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권의 행사에 의하여 노동조합의 활동이 방해받는 것을 방지하기 위한 규정으로서 노동조합의 구성원이 될 수 있는 자격에 관하여 규정한 것일 뿐 사용자와 근로자와의 근로관계에 관한 규정은 아니므로 노동조합의 조합원으로서의 지위와 관련하여서만 적용이 되어야 할 것이고, 근로자와 사용자와의 개별적인 근로계약 일반의 효력에 확대 적용될 수는 없다(대법원 1993.6.8. 선고 92다42354 판결).
ⅱ) 근로기준법상의 근로자(勤勞者)에 해당하는지 여부의 판단기준은 그 계약이 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 그 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자(使用者)에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙․복무규정․인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘․감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 비품․원자재․작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적(對償的) 성격을 가지고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정하여야 하는지 여부, 양 당사자의 경제․사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 이러한 사용종속성의 판단에 있어서는 노동관계법에 의한 보호필요성도 고려하여야 한다(대법원 2001. 6. 26. 선고 99다5484 판결).
Ⅱ. 노무자(勞務者)라 함은 민법상의 고용계약에 의하여 당사자 일방이 상대방에 대하여 노무를 제공할 것을 약정하고 상대방이 이에 대하여 보수를 지급할 것을
약정함으로써 그 효력이 생기는 자를 말한다(민법 제655조).
ⅰ) 「사용자(使用者)가 노무자(勞務者)에 대하여 약정하지 아니한 노무의 제공을 요구한 때에는 노무자(勞務者)는 계약을 해지할 수 있다(제658조 제1항).」
ⅱ) 「약정한 노무가 특수한 기능(技能)을 요하는 경우에 노무자가 그 기능(技能)이 없는 때에는 사용자(使用者)는 계약을 해지할 수 있다(제658조 제2항).」
ⅲ) 「사용자(使用者)는 노무자(勞務者)의 동의없이 그 권리를 제3자에게 양도하지 못한다(제657조 제1항).」
ⅳ) 「노무자(勞務者)는 사용자(使用者)의 동의없이 제3자로 하여금 자기에 갈음하여 노무를 제공하게 하지 못한다(제657조 제2항).」
Ⅰ. 근로자(勤勞者)라 함은 타인에게 고용되어 노무를 제공하는 자를 말한다.
노동법의 영역에서 근로자(勤勞者)의 의미는 「근로기준법」과 「노동조합및노동관계조정법」에서 조금씩 그 의미를 달리하고 있는 바,
「근로기준법」에서는 「직업의 종류를 불문하고 사업(事業) 또는 사업장(事業場)에서 임금(賃金)을 목적으로 근로를 제공하는 자(제14조)」를 의미하며,
「노동조합및노동관계조정법」에서는 「직업의 종류를 불문하고 임금․ 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자(제2조제1호)」를 의미한다.
그러므로 경제적으로는 약자일지라도 자신의 재산으로써 생업을 영위하는 자영업자(소농․영세어민․개인택시운전기사 등)나 자유직업종사자는 근로자(勤勞者)에 포함되지 아니한다.
ⅰ) 이 두가지 정의의 차이점은 「근로기준법」에 의할 경우 현재 고용중인 자만이 그 적용대상이 되나, 「노동조합및노동관계조정법」의 경우에는 현재 고용중인 자 뿐만 아니라 실업자․해고자도 포함되다는 점이다.
「해고의 효력을 다투고 있는 자를 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다」라는 「구 노동조합법 제3조 제4호 단서」 규정은 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권의 행사에 의하여 노동조합의 활동이 방해받는 것을 방지하기 위한 규정으로서 노동조합의 구성원이 될 수 있는 자격에 관하여 규정한 것일 뿐 사용자와 근로자와의 근로관계에 관한 규정은 아니므로 노동조합의 조합원으로서의 지위와 관련하여서만 적용이 되어야 할 것이고, 근로자와 사용자와의 개별적인 근로계약 일반의 효력에 확대 적용될 수는 없다(대법원 1993.6.8. 선고 92다42354 판결).
ⅱ) 근로기준법상의 근로자(勤勞者)에 해당하는지 여부의 판단기준은 그 계약이 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 그 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자(使用者)에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙․복무규정․인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘․감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 비품․원자재․작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적(對償的) 성격을 가지고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정하여야 하는지 여부, 양 당사자의 경제․사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 이러한 사용종속성의 판단에 있어서는 노동관계법에 의한 보호필요성도 고려하여야 한다(대법원 2001. 6. 26. 선고 99다5484 판결).
Ⅱ. 노무자(勞務者)라 함은 민법상의 고용계약에 의하여 당사자 일방이 상대방에 대하여 노무를 제공할 것을 약정하고 상대방이 이에 대하여 보수를 지급할 것을
약정함으로써 그 효력이 생기는 자를 말한다(민법 제655조).
ⅰ) 「사용자(使用者)가 노무자(勞務者)에 대하여 약정하지 아니한 노무의 제공을 요구한 때에는 노무자(勞務者)는 계약을 해지할 수 있다(제658조 제1항).」
ⅱ) 「약정한 노무가 특수한 기능(技能)을 요하는 경우에 노무자가 그 기능(技能)이 없는 때에는 사용자(使用者)는 계약을 해지할 수 있다(제658조 제2항).」
ⅲ) 「사용자(使用者)는 노무자(勞務者)의 동의없이 그 권리를 제3자에게 양도하지 못한다(제657조 제1항).」
ⅳ) 「노무자(勞務者)는 사용자(使用者)의 동의없이 제3자로 하여금 자기에 갈음하여 노무를 제공하게 하지 못한다(제657조 제2항).」
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